Konflikte sind an sich nicht negativ. Im Gegenteil: Richtig genutzt und ausgetragen, helfen sie dabei, Themen zu klären, wichtige Diskussionen anzustoßen und Weiterentwicklung voranzutreiben.
Transformation bedeutet schließlich Entwicklung. Doch wann kippen Konflikte ins Destruktive? In meiner langjährigen Erfahrung als Coach und Mediatorin zeigt sich: Vor allem dann, wenn sie nicht thematisiert, nicht aktiv aufgegriffen oder gar vollständig unter den Tisch gekehrt werden. Dann werden Konflikte schädlich oder, neudeutsch ausgedrückt „dysfunktional“.

Wenn das Kind bereits in den Brunnen gefallen ist

Häufig werde ich erst dann hinzugezogen, wenn das Kind bereits in den Brunnen gefallen ist. Die Fronten sind verhärtet, sachorientierte Gespräche kaum noch möglich, weil zu viel Emotion und negative Erfahrungen im Spiel sind. Es gibt nur noch Schwarz oder Weiß, und im schlimmsten Fall haben sich bereits Koalitionen und Lager gebildet. An diesem Punkt ist es sehr schwierig, die verhärteten Fronten zu lockern oder gar aufzulösen.

Die Konsequenzen:

• Hoher Zeit- und Ressourcenaufwand für die Konfliktlösung

Verlust von Produktivität und Motivation im Team, Flurfunk statt Problemlösung
Beeinträchtigung der Unternehmenskultur und im schlechtesten Fall des Image nach außen
Mögliche Fluktuation wertvoller Mitarbeitender

Der bessere Weg: Frühzeitiges Handeln beim ersten „Bauchgrummeln“

Viel effektiver ist ein anderer Ansatz: Sobald ein kontroverses Thema aufkommt, das mit einem ersten Störgefühl einhergeht, ist der Moment zum Handeln. An diesem Punkt können die Beteiligten, insbesondere diejenigen, bei denen dieses Gefühl entsteht, noch offen und wertschätzend sprechen. Das Thema kann meist noch sehr sachorientiert angesprochen werden, die Emotionen kochen noch nicht hoch.

Meine Empfehlungen für frühzeitige Konfliktklärung:

Bei guter Beziehung: Direkter Kontakt im Rahmen eines Kaffees oder eines bewussten Gesprächstermins. Ziel ist es, das Anliegen zu klären, unterschiedliche Sichtweisen aufzuzeigen und idealerweise eine Lösung zu finden, die besser ist als der Status quo.
Bei höherer Hemmschwelle: Kontaktaufnahme per E-Mail mit der Bitte um ein Gespräch und kurzer Benennung des Anliegens (ohne Details zu nennen). Diese gehören ins persönliche Gespräch. Ich empfehle einen persönlichen Termin vor Ort oder zumindest einen Online-Call mit Kamera.
Wovon ich abrate: Ein Nachrichten-Ping-Pong, bei dem Argumente hin- und hergeschickt werden. Hier entstehen oft mehr Missverständnisse als im direkten Austausch, die Abstimmung dauert deutlich länger, und häufig wächst der Verteiler mit jeder Nachricht.

Transformation und Konflikte: Ein untrennbares Duo

Transformations- und Veränderungsprozesse sind häufig mit zahlreichen Konflikten behaftet. Vieles wird anders, neu vorgegeben oder verhandelt, alte Zöpfe müssen abgeschnitten werden. Das hat Auswirkungen auf Organisations-, Team- und individueller Ebene.

Damit diese Themen nicht nur diskutiert, abgewertet oder falsch verstanden werden, ist es zielführend:

Frühzeitig Transparenz zu schaffen
Mitarbeitende wo möglich einzubinden oder zumindest zu informieren
Widerstand gar nicht erst aufkommen zu lassen
Idealerweise tragfähige Lösungen gemeinsam zu entwickeln

Warum Prävention sich rechnet

„Das dauert zu lange und ist zu teuer“. Diesem häufigen Einwand widerspreche ich entschieden. Ungeklärte oder gar eskalierte Konflikte sind um ein Vielfaches teurer.

Überlege dir , welchen Aufwand du für Prävention hat oder was dich spätes oder nachträgliches Eingreifen kostet. Was verursacht mehr Aufwand:

Die Mitarbeitenden als Führungskraft vor einer Veränderung umfassend und frühzeitig zu informieren oder diese vor mehr oder weniger vollendete Tatsachen zu stellen, die Flurfunk, Angst und Widerstand hervorrufen, die erst mühsam wieder abgebaut werden müssen. Häufig mit externer Unterstützung oder gar mit steigender Fluktuation.

Meine Meinung, Prävention wird dich deutlich weniger kosten, sowohl zeitlich als auch finanziell.

Fazit: Investition in die Zukunft

Konfliktprävention in Transformationsprozessen ist kein Nice-to-have, sondern ein strategischer Erfolgsfaktor. Wer beim ersten Anzeichen für einen Konflikt aktiv wird, spart nicht nur Kosten und Zeit, sondern schafft eine Kultur der Offenheit und des Vertrauens. Das zahlt sich langfristig aus: in höherer Mitarbeiterzufriedenheit, besserer Zusammenarbeit und erfolgreicher Transformation.

Möchtest du dich über mögliche erste Schritte austauschen?

Gerne stehe ich dir als Sparringpartnerin für Konfliktprävention, Mediation oder Begleitung in Transformationsprozessen zur Verfügung.