Wenn aus „keine Eile" ein Stillstand wird

 Kürzlich führte ich ein intensives Gespräch mit der HR-Leiterin eines Dienstleistungsunternehmens mit gut 200 Mitarbeitenden. Es ging um die Implementierung eines neuen, modernen Personalinformationssystems. Das System war bereits gekauft – benutzerfreundlich, am Markt bewährt und bereit für die Implementierung im Unternehmen. Meine Aufgabe sollte es sein, die Einführung zu begleiten.

Was zunächst nach einem strukturierten Auswahlprozess für die nächsten Schritte aussah: mehrere Gespräch mit ganz unterschiedlichen Beratern, gründliche Anforderungsanalyse, sorgfältige Vorbereitung, entpuppte sich aus meiner Sicht als etwas anderes.

„Wir müssen uns dringend verändern!" – und im nächsten Satz, sei er ausgesprochen oder auch nicht: „Aber bitte so, dass es für unsere Mitarbeitenden nicht zu anstrengend wird."

Das ist ein Widerspruch und die größte Hürde für erfolgreiche Transformation in KMU: Wir wollen, dass sich etwas verändert – aber am liebsten soll alles so bleiben, wie es ist.

Die unbequeme Wahrheit: Das funktioniert nicht. Transformation ohne Lernen ist wie Schwimmen lernen, ohne dafür ins Wasser zu gehen.

Transformation ist in aller Munde.
Ob Digitalisierung, neue Führungsmodelle oder KI, überall heißt es: „Wir müssen uns verändern!“
Doch Veränderung ist kein Projekt mit klar definiertem Start und Ziel, kein Hackathon und schon gar kein Schnellschuss.

Gerade im HR-Bereich gilt: Transformation ist Langstrecke. Sie braucht Ausdauer, Lernfähigkeit, Flexibilität und wenig attraktiv Wiederholung.
Denn nachhaltiger Wandel entsteht nicht durch Druck, sondern durch Entwicklung.

In den meisten KMU sind HR-Teams klein. Oft ist es eine einzelne Person, die gleichzeitig und sehr generalistisch Recruiterin, Personalentwicklerin, Betreuerin oder Krisenmanagerin ist. Allein dafür bräuchte der Arbeitstag manchmal schon 16 anstatt 8 Stunden.
Die Folge: Das Hamsterrad läuft auf Hochtouren und es bleibt kaum oder gar keine Zeit, sich mit strategischen Fragen zu beschäftigen, die HR, sind wir ehrlich, ohnehin viele zu selten gestellt werden.

Im Unternehmen herrscht zum Teil massiver Veränderungsdruck und deshalb passiert gerade richtig viel. Es wird digitalisiert, transformiert, umorganisiert, restrukturiert.

Und HR? Im schlechtesten Fall wird HR nicht oder nicht von Anfang an eingebunden. Es erfährt zufällig von Projekten oder wird erst dann aktiv, wenn es nur noch um die Umsetzung geht.

Die wichtige Frage, die es zu beantworten gilt, ist, wie lässt sich das ändern?

Auf LinkedIn lese ich derzeit viele Beiträge rund um Recruiting. Das Spektrum ist vielfältig und reicht von Bewerbungsprozessen und „Candidate Experience“ über den Einsatz von KI bis hin zu Themen wie Altersdiskriminierung.

Als erfahrene Recruiterin mit Einblick in unterschiedlichste Organisationen möchte ich meine Sicht aus der Praxis teilen. Zunächst mit dem Blick darauf, welche Rolle Erfahrung beim Recruiting spielt.

"Wir müssen uns verändern!" – ein Satz, der oft in Unternehmen zu hören ist. Strategien ändern sich, neue Tools kommen, Strukturen sollen agiler werden. Und wer begleitet das alles? Richtig: HR. Wir sind die Schnittstelle zu den Menschen im Unternehmen.

Der Einsatz von HR-Kennzahlen (KPI) und datenbasierte Entscheidungen gewinnen in der modernen Personalarbeit immer mehr an Bedeutung. Aber: Nur weil etwas messbar ist, ist es nicht automatisch auch relevant oder richtig interpretiert.

HR steckt oft in einem Dilemma: Auf der einen Seite strategische Themen wie Employer Branding, die Entwicklung der Mitarbeitenden oder der Unternehmenskultur stehen, auf der anderen Seite dominiert das Tagesgeschäft. Die spannende Frage ist: Was hält HR so nachhaltig im Hamsterrad?

Inzwischen weiß es eigentlich jede:r von uns: Veränderung ist unvermeidlich und findet ständig statt. Aber ist es immer die Veränderung, die wir uns wünschen? - Nach vorne, zielorientiert, verbunden mit Wachstum, Nutzen und Gewinn?