Im Unternehmen herrscht zum Teil massiver Veränderungsdruck und deshalb passiert gerade richtig viel. Es wird digitalisiert, transformiert, umorganisiert, restrukturiert.

Und HR?
Im ungünstigen Fall – und das ist leider gar nicht so selten – wird HR nicht oder nicht von Anfang an eingebunden. Es erfährt zufällig von Projekten oder wird erst dann aktiv, wenn es nur noch um die Umsetzung geht.

Ein Szenario, das immer noch erstaunlich häufig vorkommt, selbst heute, wo der Satz „Mitarbeitende sind unser wichtigstes Gut“ überall zu lesen ist.
Doch Theorie und Praxis klaffen oft weit auseinander.

Wenn HR Veränderungsbedarf sieht – aber nicht mitgestalten darf

Aus HR-Sicht sieht das oft so aus:
Du spürst seit Langem, dass sich etwas verändern muss. Der Druck steigt, weil vieles nicht mehr richtig läuft.
Du merkst, dass die Stimmung im Unternehmen kippt, Mitarbeitende sich unwohl fühlen, Engagement nachlässt und dafür der Flurfunk zunimmt.

Aber bei den entscheidenden Gesprächen, in denen Strategien und Strukturen diskutiert werden, sitzt HR nicht mit am Tisch.

Wie sieht das in deinem Unternehmen aus?
Wie ist HR in Transformations- und Veränderungsthemen eingebunden?

Typische Anzeichen, dass HR im Veränderungsprozess fehlt:

1. HR erfährt von Veränderungen aus zweiter Hand

Die Geschäftsführung beschließt eine neue Organisationsstruktur oder ein neues IT-System – HR erfährt davon über den Flurfunk oder eine Rundmail.
Das Problem: HR kennt die Menschen, ihre Sorgen und Kompetenzen. Diese Perspektive fehlt in der Planung und das mit Folgen: Widerstand, Reibungsverluste und Fluktuation schwächen das Unternehmen.

2. Fehlende HR-Einbindung in strategische Entscheidungen

In der Strategierunde sitzen Vertrieb, Produktion, Finanzen und IT, aber kein HR.

Das Problem: Jede strategische Entscheidung hat Auswirkungen auf Menschen.
Wenn diese Fragen erst im Nachhinein gestellt werden, wird es oft teuer und langwierig.

3. HR wird auf Administration reduziert

„Kannst du mal schnell die Verträge vorbereiten?“ – HR wird als Service-Center wahrgenommen: wichtig für die schnelle und kurzfristige Abwicklung, aber nicht für die Gestaltung.
Das Problem: Wenn 90 % der Kapazität in Verwaltung fließt, bleibt kaum Raum für strategische Themen wie Kultur- oder Personalentwicklung.

4. HR gilt als Kostenfaktor statt Wertschöpfer

In Budgetrunden ist von „Personalkosten“ die Rede, selten von „Investitionen in Menschen“.
Das Problem: Transformation und Wandel gelingen nur mit motivierten, gut ausgebildeten Mitarbeitenden.
Und gute Leute gehen zuerst, wenn sie sich nicht mehr gesehen fühlen.

5. Transformationsprojekte ohne HR-Perspektive

Neue ERP-Systeme, Reorganisation, Digitalisierung – Projektteams bestehen aus IT, Fachabteilungen und (externen) Beratern. HR wird lediglich „informiert“.
Das Problem: Die Mehrheit aller Transformationsprojekte scheitern nicht an der Technik, sondern an den Menschen. Und damit HR effizient und wirksam unterstützen kann, braucht es effizienten Zugriff auf relevante und aktuelle Daten und zwar über integrierte Systeme statt mühsamer Excel-Auswertungen.

6. Mitarbeiterfeedback wird nicht systematisch genutzt

Keine regelmäßigen Mitarbeiterbefragungen, keine Exit-Gespräche oder es wird zwar gemacht, aber die Ergebnisse verschwinden in der Schublade.
Das Problem: In einer Unternehmenskultur mit geringer Offenheit wird selten ehrlich gesprochen. HR kann hier als neutrale Instanz Themen sichtbar machen und Vertrauen schaffen und Entwicklungen frühzeitig erkennen.

Was HR in der Transformation tun kann

Vielleicht hast du dich in einigen Punkten wiedererkannt.
Doch was tun, wenn du als HR Verantwortliche*r etwas verändern willst, unter Umständen auch ohne offiziellen Auftrag?

Impulse für HR-Verantwortliche

Nutze auch kleine Anlässe und starte mit kleinen, sichtbaren Schritten, statt auf den großen Wurf zu warten.
Sei proaktiv und lass dich nicht “abwimmeln”. Fordere deinen Platz ein, auch wenn das andere anfangs irritiert.
Liefere datenbasierte Erkenntnisse und zeige Nutzen, nicht nur Aktivitäten.
Handle im Sinne deiner internen Kunden, nicht primär zur Selbstoptimierung von HR.
Suche dir Verbündete in anderen Abteilungen, die von deiner Leistung bereits überzeugt sind.

Impulse für Geschäftsführung und Führungskräfte

Transformation ohne HR ist riskant. Lade HR frühzeitig ein, nicht als Bittsteller, sondern als Partner.
Stelle Fragen wie:

Welche Auswirkungen hat diese Entscheidung auf unsere Mitarbeitenden?
Was brauchen Teams, um den Wandel mitzutragen?
Welche rechtlichen oder kulturellen Aspekte müssen wir beachten?
Wo könnten unsere blinden Flecken liegen?

Fazit: Ohne HR wird Transformation steinig

HR gestaltet Transformation nicht allein, aber ohne HR wird jeder Wandel schwierig.
Unternehmen, die HR frühzeitig einbinden, verankern Veränderung nachhaltiger, vermeiden Widerstände und gewinnen Motivation.
Denn am Ende entscheidet nicht die Technologie, sondern der Mensch über den Erfolg jeder Transformation.

Wenn du wissen möchtest, wie HR in deinem Unternehmen wirksam in Transformationsprozesse eingebunden werden kann, lass uns darüber sprechen.