Inzwischen weiß es eigentlich jede:r von uns: Veränderung ist unvermeidlich und findet ständig statt. Aber ist es immer die Veränderung, die wir uns wünschen? - Nach vorne, zielorientiert, verbunden mit Wachstum, Nutzen und Gewinn?
Im organisatorischen Kontext kursieren verschiedene Begriffe, mal spricht man von Restrukturierung, mal von Reorganisation und seit einiger Zeit auch von Transformation.
Auch ich musste die Begriffe für mich erst einmal etwas sortieren. Ist damit das Gleiche gemeint oder gibt es Unterschiede? Und was bedeutet das für HR?
Zunächst ein kurzer Blick auf die verschiedenen Begriffe, die in der Praxis oft nicht strikt voneinander getrennt werden:
Reorganisation - alles neu sortieren
Unternehmen passen Strukturen an, um effizienter zu werden. Neue Teams oder Prozesse können entstehen.
Restrukturierung - wenn es ans Eingemachte geht
Hier geht es oft an die Substanz, weil ein Unternehmen z.B. aufgrund von Marktherausforderungen massiv Kosten senken muss.
Transformation - der große Wurf
Hier geht es um langfristige, strategische Veränderungen, oft durch Digitalisierung oder neue Geschäftsmodelle.
Allen drei Formen des Wandels ist gemeinsam, dass HR bereits ab der ersten Planungsphase und mit einer aktiven, strategischen Rolle eingebunden sein sollte. Meiner Erfahrung nach geschieht dies jedoch viel zu oft gar nicht oder viel zu spät. Bis heute kenne ich HR Bereiche, in denen Digitalisierung mit Excel gleichgesetzt wird. Oder HR bei Personalmaßnahmen erst eingebunden wird, wenn “das Kind schon in den Brunnen gefallen ist”. Von einer strategischen Einbindung in die Ausrichtung des Unternehmens ganz zu schweigen. Damit darf sich HR nicht zufrieden geben!
Statt nur auf Veränderungen zu reagieren oder erst eingebunden zu werden, wenn wichtige Entscheidungen bereits gefallen sind, kann HR aktiv Change Management und Organisationsentwicklung betreiben, strategische, operative oder rechtliche Impulse setzen, mitgestalten und den Wandel für alle Beteiligten erfolgreich begleiten. Auch das ist kein Selbstläufer, HR wird diese Rolle und die dafür erforderlichen Mittel häufig erst einmal einfordern müssen.
Leider geschieht dies noch viel zu selten, so dass in herausfordernden Zeiten viel Potenzial brach liegt. Sei es arbeitsrechtliches Know-how, ausgeprägte Sozialkompetenz, um Mitarbeitende dort abzuholen, wo sie stehen, oder das Wissen um aktuelle HR-Trends.
HR von Anfang an einzubinden ist nicht immer einfach, aber richtig gemacht schafft es einen messbaren Mehrwert und trägt zum Erfolg aller drei Vorhaben bei.
Wie sieht es bei dir aus? Bist du von diesen Themen betroffen und wie gehst du und deine Organisation damit um?
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