Der Einsatz von HR-Kennzahlen (KPI) und datenbasierte Entscheidungen gewinnen in der modernen Personalarbeit immer mehr an Bedeutung. Aber: Nur weil etwas messbar ist, ist es nicht automatisch auch relevant oder richtig interpretiert.
Warum eine saubere Datenbasis im HR entscheidend ist
Wer HR-KPIs sinnvoll nutzen will, braucht vor allem eines: eine solide Datenbasis. Das klingt selbstverständlich, ist aber in vielen kleinen und mittleren Unternehmen (KMU) oft die größte Hürde. Oft fehlt es an klar definierten HR-Daten, die verlässlich und vergleichbar sind. Das liegt zum einen daran, dass es noch kein geeignetes Personalinformationssystem (PIS) gibt, weil HR bei der Digitalisierung „vergessen“ wurde. Oder wenn ein System vorhanden ist, sind die Datenmengen noch nicht historisch nachvollziehbar oder überhaupt so gepflegt, dass sie auf „Knopfdruck“ ausgewertet werden können.
Bevor du also zu messen beginnst, solltest du dir folgende Fragen stellen:
Welche Daten stehen mir grundsätzlich zur Verfügung?
Was möchte ich mit den Daten erreichen?
Welche Daten geben mir die gewünschten Informationen?
Welche Personalkennzahlen helfen mir bei der Entscheidungsfindung?
Woher bekomme ich diese Zahlen - und wie regelmäßig?
Erst auf dieser Basis lassen sich KPIs wie Fluktuationsrate, Time-to-Hire oder Krankenstand sinnvoll erfassen und vergleichen.
Zahlen ohne Kontext: Ein gefährlicher Trugschluss
Ein häufiger Fehler bei HR-Analysen: Zahlen werden isoliert betrachtet. Ein Beispiel: Die Fluktuation steigt - aber warum? Vielleicht wegen interner Veränderungen, befristeter Verträge oder der steigenden Attraktivität des Arbeitsmarktes.
HR-Kennzahlen ohne Kontext können leicht fehlinterpretiert werden. Wer nur auf die Zahlen schaut, läuft Gefahr, falsche Maßnahmen zu ergreifen.
Mein Tipp: Ergänze jede Zahl mit qualitativen Daten, Gesprächen oder Erfahrungswerten aus dem Team.
KPIs sind kein Selbstzweck
Ein weiterer kritischer Punkt ist, dass eine zu starke Fokussierung auf bestimmte Kennzahlen dazu führen kann, dass andere wichtige Themen aus dem Blickfeld geraten.
Beispiel: Wird nur die Time-to-Hire optimiert, kann die Qualität der Rekrutierung oder die Candidate Experience leiden. HR-Ziele sollten immer ganzheitlich gedacht werden - mit dem Menschen im Mittelpunkt.
Fazit: Datenbasiert – ja, aber mit Sinn und Verstand
HR-Kennzahlen sind ein wertvolles Instrument, um Entwicklungen zu erkennen und fundierte Entscheidungen zu treffen. Aber sie sind kein Ersatz für den gesunden Menschenverstand und eine gute Einordnung.
Wer in HR erfolgreich mit Daten arbeiten will, braucht:
eine klare Zielsetzung
eine saubere Datenbasis
sinnvolle KPIs
und vor allem: den Mut, Zahlen im Kontext zu betrachten.
Denn: Nicht alles, was zählt, lässt sich messen – und nicht alles, was sich messen lässt, zählt.
Wie sieht es bei dir aus und wie nutzt du Daten und KPIs in deinem HR Bereich? Und was macht deine Organisation damit?
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